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存在勞動關系的認定標準(事實勞動關系的認定標準)

2024-05-12 08:46:48 圍觀 : 1000 次

在沒有勞動合同的情況下,如何認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系一直是實踐中的難題?!蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》總結了三個認定標準:用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位制定的各項用工條件依照法律、法規的規定,勞動者適用用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有償勞動;勞動者提供的勞動是用人單位經營業務的組成部分。

一、學科標準

存在勞動關系的認定標準(事實勞動關系的認定標準)

個人勞動關系中的兩方是勞動者和用人單位。雙方是否存在勞動關系,首先需要確定雙方主體是否符合法律、法規規定的主體資格。

1.勞工

勞動者是一個非常廣泛的概念。凡具有勞動能力,并以勞動取得合法收入為生計來源的公民,都可以稱為勞動者。不同學科對工人概念有不同的定義。

勞動關系中勞動的基本含義是指受用人單位雇用,使用用人單位提供的勞動工具或者設備,在工作中按照上級的指示或者指示完成一定的生產經營任務,并獲得報酬的工作。由雇主。經過。

《勞動法》第三條第一款規定:勞動者有平等就業和選擇職業的權利、獲得勞動報酬的權利、休息休假的權利、勞動安全衛生保護的權利、接受職業培訓的權利技能培訓、享有社會保險和福利的權利、勞動爭議提交解決的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者的法定資格是指國家要求勞動者參與勞動法律關系必須具備的條件。我國現行法律法規并沒有具體規定勞動者的法定資格。標準分散在《勞動法》及配套法規中,一般包括年齡標準和身份標準兩個標準。

年齡標準以法定年齡作為判定職工是否具有勞動能力的依據,可分為就業年齡和退休年齡。就業年齡是勞動者建立勞動法律關系的起始年齡。退休年齡是勞動者終止合法勞動關系的終止年齡。

我國勞動者的法定就業年齡是16歲。某些特殊職業可以超過16歲限制,但必須履行法定審批程序。《勞動法》第十五條規定:禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文學、藝術、體育、特種工藝等單位必須按照國家有關規定招收16周歲以下的未成年人,保障其接受義務教育的權利。

目前,我國職工法定退休年齡為男60歲,女職工50歲,女干部55歲。同時,還規定了某些特殊情況下的提前退休年齡。連續工作十年以上,從事井下、高空、高溫、特別重體力勞動或者其他有害健康工作的,退休年齡為五十五歲男性為四十五歲或以上,女性為四十五歲或以上。因病或者非因工致殘,經醫院證明并經勞動能力鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的,退休年齡男性為五十歲以上女性年齡為四十五歲或以上。

勞動者的身份標準是指某些具有特殊身份的勞動者。他們雖然有勞動能力,符合就業年齡,但由于身份的特殊性,不能成為合格的勞動關系主體。主要包括:參照《公務員法》管理的公務員或人員;現役軍人;家庭直接雇用的家政服務人員;未取得合法就業許可的外國人、臺灣、香港、澳門居民等

因此,判斷勞動者是否符合法律法規規定的主體資格,首先要審查其是否達到法定就業年齡;其次,有必要審查他是否有特殊地位標準的例外情況。

2.雇主

用人單位是勞動法律關系中與勞動者相對應的另一方,也是我國勞動法的具體概念。用人單位是指依法招收、管理勞動者,建立勞動關系,使用勞動者提供勞動,并向勞動者支付勞動報酬的勞動組織?!秳趧雍贤ā返诙l規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位和其他組織與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、終止勞動關系?;蛘呓獬齽趧雍贤模勒毡痉ㄒ幎▓绦?。

用人單位是否符合法律法規規定的主體資格,主要審查以下方面:用人單位是否合法設立,是否已向工商、民政等登記部門辦理登記手續;取得營業執照或登記證等證書。相應證書是否在有效期內。

實踐中,較為常見的非法用工單位包括:自然人用工;未辦理營業執照繼續經營、被吊銷營業執照、經營期限屆滿、借用他人營業執照掛靠經營等的。

勞動者與未辦理營業執照、被吊銷營業執照、營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生糾紛的,用人單位或者其投資者應當列為當事人。用人單位未辦理營業執照、被吊銷營業執照、營業期限屆滿繼續經營、以掛靠等方式借用他人營業執照經營的,用人單位營業執照出借人應列為當事人。

2、管理和被管理的控制標準

用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者。勞動者接受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有償勞動,體現了雙方個人、組織和經濟上的從屬關系。屬性。

用人單位與勞動者之間是否存在資管關系,是判斷雙方是否存在勞動關系的核心因素。

隨著經濟的發展和科技的創新,出現了許多新經濟形態下的“準勞動關系”。從表面上看,這些關系具有勞動關系的一些特征,但本質上它們并不是傳統意義上的勞動關系。如何有效識別這種新型關系是否屬于勞動關系,以及管理與被管理的控制標準,可以幫助我們撥開云霧,理清思路。

判斷用人單位與勞動者之間是否存在管理-管理關系,可以從以下三個方面進行判斷。

第一,用人單位的各項規章制度和勞動紀律是否適用于勞動者。用人單位規章制度是指用人單位根據國家法律、法規制定的、適用于本單位全體勞動者的行為規范。是單位對職工進行生產經營管理的手段和標準。勞動者是否遵守用人單位的規章制度,是判斷雙方是否存在資管關系的重要標準之一。

二是勞動者是否接受用人單位的勞動管理。例如,員工的工作時間是否是由用人單位安排的固定工作時間,或者員工的工作時間是否由員工自行決定。再者,勞動者是否需要接受用人單位的勞動紀律管理。如果出現違紀行為,用人單位是否有權處理?

三是從事用人單位安排的有償勞動。勞動關系的本質是勞動者和生產資料所有者的結合。勞動者通過轉移勞動力為用人單位提供勞動,用人單位向勞動者支付報酬。勞動者的工作內容是否由用人單位安排,用人單位是否定期考核勞動者的工作表現并根據雙方的合同和勞動者的表現支付勞動報酬,也是判斷是否存在勞動報酬的一種方式。雙方的關系。管理者與被管理者關系的標準之一。

3、業務構成的組織標準

勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的一部分,體現在勞動者不獨立進行的生產、經營、服務活動中。

用人單位的業務構成一般可以從其營業執照登記的經營范圍和實際從事生產經營活動的主要業務中看出。

勞動者提供的勞動是否屬于用人單位的經營范圍可以從以下幾個方面來界定:勞動者從事何種工作,實際提供的工作是否屬于用人單位的經營范圍;勞動者的實際工作地點是否在用人單位的營業場所內;勞動者是否利用用人單位提供的勞動條件和資源進行工作;勞動者是否有能力自帶工具找工作、自行招工、或者掛靠;勞動者是否是用人單位的法定代表人、董事、高級管理人員提供個人服務的行為。

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